Como decíamos en la publicación anterior, los postulantes a

ocupar cargos en empresas de familia deberán tener en cuenta sus características para evitar frustraciones y desilusiones al comprobar que la falta de racionalidad y la prevalencia de decisiones emocionales rigen en muchos casos la dirección de estas organizaciones.

Uno de los temas mas difíciles de abordar es el de los conflictos.

Recordemos el papel importante que juegan las emociones y la

pasión en la empresa familiar para entender que los conflictos por naturaleza están impregnados de este tipo de elementos.

La mayoría de los conflictos esconden problemas de comunicación entre los miembros de la familia, la raíz de los mismos se encuentra

 en “lo que no se dice y debería decirse ” , “en lo oculto  mas que en lo visible ”.

Los conflictos producen enojo, desconfianza, tirantez,agresividad,y

llevan a un desgaste de la mayor fortaleza que tiene un empresa de familia que es la motivación y la unidad. Si no se actúa para resolver el conflicto y este va creciendo en forma desproporcionada,la organización puede llegar a la destrucción y en consecuencia a su desaparición.

Muchas veces los empleados que no son familiares se convierten en

“impotentes testigos de conflictos familiares que afectan profundamente la dinámica laboral ”. Ellos observan como un incipiente conflicto va creciendo como una bola de nieve hasta convertirse en una muralla que va fragmentando la unidad familiar.

Si bien tratan de mantenerse neutrales, en algunos casos es imposible porque dependen de jefes que a su vez ocupan roles familiares y que protagonizan enfrentamientos que obligan a sus

colaboradores a tomar posiciones aún contra sus deseos de no verse involucrados en luchas que no les pertenecen.

Los conflictos en las Empresas Familiares provienen generalmente de la Superposición de Roles,que  a su vez genera tensiones y presiones internas, fomentando las “ actitudes de víctima “ ,de la

Falta de las Competencias Profesionales necesarias para el rol que se desempeña que a su vez genera distintas percepciones de la realidad, diferencias de opinión,defensa de posturas personales mas que análisis objetivos , del Ingreso de Nuevas Generaciones que generalmente tienen un mayor grado de formación o profesionalización que sus mayores , que genera en éstos resistencia a los cambios y parálisis en la toma de decisiones.

Promover una Cultura de la Comprensión y Administración del Conflicto es la tarea de toda la organización, ya sean colaboradores familiares como no familiares porque es la manera de preservar y mantener los valores que dieron origen a la creación de este tipo de empresa. La unidad y la armonía familiar, el esfuerzo y la dedicación al trabajo, el respeto ,la lealtad y la confianza,deberán siendo las columnas que sostengan la empresa familiar y prevalezcan sobre todo tipo de conflicto.

Las Empresas de Familia son organizaciones únicas en el sentido que la familia comparte al mismo tiempo la vida hogareña y el trabajo. El padre de familia en la fábrica se convierte en Dueño,y generalmente los hijos pasan a ser los gerentes ,estableciéndose entre ambas funciones todo tipo de superposiciones y conflictos.

Cuando hay que cubrir puestos vacantes en una Empresa de familia, son varios los temas que los postulantes a dichos puestos deben conocer. Es importante que el selector de personal converse sobre esos puntos durante la entrevista laboral con el objetivo de que la persona pueda formarse una idea sobre las diferencias que existen en este tipo de empresa con respecto a las empresas que no son familiares.

Los aspectos mas sobresalientes son los referidos a que mientras en una empresa común la base del sistema es de

índole racional , en una empresa de familia, la base es  de  índole emocional. Por lo tanto, no puede sorprender a ninguna persona que trabaje en este tipo de empresa que los directivos tomen decisiones no del todo entendibles, como por ejemplo si hay que cubrir un puesto , el mismo sea cubierto con algún miembro de la familia que quizás no posee todo el conocimiento necesario para desempeñarlo y se desplace al mismo tiempo a alguien que está en mejores condiciones para hacerlo.

En una empresa de familia se prioriza la oportunidad de trabajo a todos los hijos por igual mas allá de sus diversas capacidades .

Lo mas importante para el fundador de una empresa familiar es que la misma pueda trascender y siga siendo una fuente de recursos y trabajo para la familia.

 Este pensamiento del Fundador es el que genera una cultura empresaria que pone énfasis en la lealtad de los empleados. Para que su sueño de trascendencia sea real necesita empleados que compartan valores familiares y actúen compenetrados con los mismos.

Por lo tanto, un Jefe que no pertenece a la familia deberá saber como va a manejar actitudes de sus empleados ,sobre todo de los mas mayores o mas antiguos cuando respondan a una directiva con expresiones como la siguiente : “ a Don Raúl no le va a gustar que rotemos de puesto semana por medio ”.

La figura del fundador tiñe con su estilo tenaz,y luchador

las relaciones de trabajo y de pertenencia a la organización laboral, él impone su impronta a todo lo que se realiza en la misma.La autoridad del resto de los jefes se relativiza al ser comparados con su figura.

Continuaremos en una segunda parte analizando características de las empresas familiares que deben ser consideradas por los postulantes a la hora de aceptar un puesto en las mismas.

 “Pagamos sueldos superiores a los de mercado, les damos beneficios destacados para ellos y sus familias, respetamos a ultranza los horarios de salida, hay comedor en la empresa, hacemos fiestas y entregamos premios y regalos ¿que más quieren recibir?”  Lo que esta persona no sabía, es que los empleados pedían algo mucho mas simple y que pocas veces se otorgaba:

“Reconocimiento personal”.

Una encuesta había tenido lugar en la organización y había arrojado un resultado muy bajo en cuanto al grado de motivación con la que la gente decía trabajar. El gerente pidió al Departamento de RRHH que profundizaran las causas de este resultado. Cuando recibió el Informe de dicha investigación leyó respuestas del tipo : “Nunca me dicen nada sobre mi trabajo, me gustaría recibir alguna vez una felicitación”, “Resolví un problema de mi área porque propuse un cambio de método que finalmente se adoptó pero nunca recibí un agradecimiento de parte de la gerencia, los de arriba parecen no enterarse de nada”, “me gustaría saber más sobre esta empresa, estoy acá ocho horas diarias y a veces los de afuera saben mas que nosotros, somos los últimos en enterarnos”, “los directivos entran a la planta, y pasan de largo, a veces ni saludan”.

Alguna vez un estudioso del tema dijo que lo que un empleado necesita para estar motivado son “buenas razones para trabajar”, razones que den sentido a su esfuerzo diario. Quizás haya tantas razones como empleados pero hay algunas acciones sin costo por parte de los jefes que no fallan nunca tales como el saludo personal, escuchar con atención, el interés por lo que piensa cada uno, por las sugerencias que pueden hacer sobre la tarea, el reconocimiento a la contribución individual y la felicitación por el trabajo bien hecho. La fórmula motivacional no es tan compleja, hay que plantearla para cada persona, al fin y al cabo cada empleado en su trabajo diario invierte su principal capital: su vida.

En las empresas sucede algo parecido. Nos encontramos con “empleados pasados de moda”. Dichas personas no son necesariamente mayores o a punto de jubilarse. Estar fuera de contexto no se relaciona con la edad.

Se relaciona con otros factores y fundamentalmente con lo que llamamos “aislamiento laboral”. Este concepto alude a la decisión que adoptan algunas personas de no establecer un vínculo con la organización de la cual forman parte.

Es concebir al trabajo como algo fuera de la persona, separado de su identidad. Es aquella persona que cumple y nada mas. Es el que no se comunica mucho porque hablar en el trabajo es “chimentar”. Es el que cree que pensar distinto y proponer cambios puede ser visto como indisciplina. Y son incrédulos a la hora de trabajar en equipo porque lo consideran una pérdida de tiempo.

En esta época las empresas líderes se inclinan por empleados abiertos, imaginativos, con capacidad para interactuar constructivamente con otros, curiosos, inquietos, movedizos, que se conecten racional e intuitivamente con lo que hacen, y que vivan su trabajo como desafiante y atractivo. Este tipo de trabajador es llamado “empleado talento”.

Se caracterizan por estar mas actualizados que sus pares, por lo que leen y porque miran la realidad con otra perspectiva.

Los dos grupos están en los extremos de la organización productiva, en el medio nos encontramos con el “empleado promedio”. Según sea su Jefe, y la Cultura de la Organización este tipo de empleado puede pasar a engrosar cualquiera de los dos grupos antes enunciados.

Para mantener su posición en el mercado e introducirse en la Cultura de la Innovación, que permita a las organizaciones ampliar su horizonte de negocios, éstas deben preguntarse qué tipo de empleados son los que tienen: ¿qué grupo predomina? ¿El de los talentos? ¿El empleado promedio? ¿O el de los pasados de moda?

Si se llega a la conclusión de que hay que modificar las proporciones, hay que poner en marcha inmediatamente recursos para desarrollar a la gente. La capacitación, el entrenamiento en Trabajo de Equipo y el fomento de la creatividad permitirán contar con mas Empleados Talento y por lo tanto habrá mas posibilidad de enriquecer los resultados.

Los líderes de estas empresas juegan un papel fundamental para desarrollar talento e inspirar a sus equipos partiendo ellos mismos de paradigmas abiertos y enriquecidos por fuentes multidisciplinarias.

BEST BUSQUEDAS PREMIUM

que se va generando, son algunos de los componentes que crean el contexto

en el que la entrevista se va desenvolviendo.

Los postulantes llegan a la entrevista muchas veces con ideas erróneas acerca del poder que tiene el entrevistador, creen que el mismo es una especie

de emperador romano que con movimientos de pulgar inclina la balanza según

sintonice o no con la persona que tiene enfrente.

La verdad es que el entrevistador en la mayoría de los casos es un profesional que debe dar respuesta desde un modelo científico a una demanda puntual que involucra encontrar la persona mas adecuada para cubrir una posición.

El entrevistador pone en juego conocimientos, experiencia y habilidades profesionales que lejos están de subjetividades y favoritismos.

Es importante que el postulante tenga esto en mente cuando se presenta a una entrevista. Su actitud es distinta si está convencido que va a ser tratado   con reglas cuidadosamente establecidas.

La entrevista laboral es en definitiva para el postulante una prueba de autoconfianza. Ésta se pone de manifiesto en cada momento de la entrevista.

La seguridad en uno mismo, el poder responder con solvencia a las preguntas sin dudar o sin contradecirse, el orgullo por lo realizado, la transparencia de lo ejecutado brindando ejemplos de acciones concretas y de resultados obtenidos, son algunos de los indicadores que el entrevistador va registrando

y apuntando a favor del candidato.

La autoconfianza del postulante es una actitud eje en esta instancia de evaluación.

El equilibrio es el otro componente fundamental. Nos referimos a una sabia combinación de tiempos y contenidos. El postulante que maneja un equilibrio entre hablar y escuchar, entre informar y opinar, entre preguntar y responder, entre seriedad y sentido del humor, entre flexibilidad y respeto al encuadre.

La autoconfianza y el equilibrio son el sostén de una entrevista laboral que

permite a entrevistador y entrevistado entablar un diálogo fecundo conducente

a equitativas decisiones.

¿Cuál es el objetivo de presentar un CV? El objetivo no es conseguir trabajo, es conseguir una entrevista de trabajo. Es despertar el interés del Selector para que éste se concentre de un vistazo en una persona que desde su puesto de trabajo puede hacer un aporte muy constructivo a la empresa.

Lo conveniente para los Talentos es adoptar un Modelo de CV que combine el Modelo Funcional con el Modelo Cronológico. En otras palabras significa que el CV  se inicie con los Datos Personales y a continuación se presenten los Principales Logros, que generalmente enuncian los tipos de problemas solucionados, objetivos conseguidos, iniciativas propuestas e implementadas, proyectos desarrollados y estrategias utilizadas para motivar y liderar equipos de trabajo. A continuación se pueden presentar las Competencias Personales o sea habilidades destacadas que suele desplegar con naturalidad en el desarrollo habitual de su trabajo tales como capacidad para negociar, aptitud para organizar y planificar, talento para las comunicaciones interpersonales, creatividad en la solución de problemas, y muchas otras más.

Hasta aquí hemos utilizado el modelo funcional, que permite libertad y flexibilidad en la organización de la información. Se puede continuar con el modelo cronológico que permite en Experiencia Laboral  exponer las Empresas en las que trabajó, el período y el puesto que se ocupó, y sus principales funciones y responsabilidades en cada puesto. Para finalizar con el item Estudios Cursados, en los que se detallan los títulos obtenidos, idiomas, y conocimientos de informática.

El CV no debe superar las dos páginas, se deben usar frases cortas en lugar de largos párrafos, no hay que adjuntar documentos acreditativos ni incluir portadas. También se debe recordar que un CV es una herramienta de marketing personal  y que tiene que transmitir la profesionalidad de quien lo redacta.

BEST  Búsquedas Premium

Selección de Personal Clave

Primer Banco de Talentos de Mar del Plata y Zona.

Nuestra Misión: Proporcionar a nuestra clientela un servicio con destacada profesionalidad y celeridad que le permita integrar a los mejores candidatos en sus Equipos de Trabajo.

Nuestros Servicios: Selección de Personal Profesional y Jerárquico; Evaluaciones Psicotécnicas e Informes Socio-ambientales; Seguimiento y Coaching; y Desvinculación Creativa (Outplacement).

Lo invitamos a ingresar su CV en nuestra página web: www.bestargentina.net

estilo de trabajo actual. Los trabajadores han sido capacitados para adoptar

esta modalidad con eficiencia y obtener así resultados superiores a los que se

obtenían con el trabajo individual.

En la misma empresa coexisten distintos tipos de Equipos abocados a

distintos tipos de tareas , la mayoría de los equipos están constituídos por

personal de una misma área o sección dedicados a tratar, analizar y resolver

temas relacionados con el área a la que pertenecen. En este caso hay

elementos comunes a este tipo de equipos como que los integrantes del

mismo se conocen,predominan el análisis racional cuando se examinan los

problemas,y por el solo hecho de estar en la misma área de trabajo

comparten valores y formas de pensamiento semejantes.

Pero todas las organizaciones necesitan tener al menos un Equipo de        Trabajo  Talento. Se trata de un Equipo que difiere sustancialmente del anterior tanto   en sus integrantes, como en su modo de operar, como en su finalidad.

Con respecto a sus integrantes : generalmente apenas se conocen entre sí, e incluso es recomendables que algunos sean de afuera de la empresa.

Provienen de áreas diferentes y de formaciones y tipos de pensamientos muy

distintos. Hay gente proveniente de las ciencias exactas, gente de las humani

dades,y gente de las artes. A la hora de aportar lo hacen desde la diversidad

de su pensamiento y con una mente abierta e imaginativa.

Con respecto a su modo de operar : Se utiliza el pensamiento racional pero también el pensamiento creativo. Técnicas como la Lluvia de ideas, los seis sombreros para pensar ,el pensamiento lateral, la creación de océanos azules,se ponen en práctica para lograr los objetivos del equipo.

Con respecto a su finalidad : Es la de coordinar y superar las visiones parciales que tiene cada grupo en la empresa  y abrir espacios de innovación para aumentar el valor de la organización y sus productos.

Estos Equipos Talentos pueden alcanzar resultados extraordinarios siempre que haya en la empresa motivación ,un clima laboral sano,un estilo de liderazgo inspirador y una cultura del cambio.

BEST Búsquedas Premium

Selección de Personal Clave

Primer Banco de Talentos de Mar del Plata y Zona.

Nuestra Misión: Proporcionar a nuestra clientela un servicio con destacada profesionalidad y celeridad que le permita integrar los mejores candidatos a sus Equipos de Trabajo.

Nuestros Servicios: Selección de Personal Profesional y Jerárquico; Evaluaciones Psicotécnicas e Informes Socioambientales; Seguimiento y Coaching; y Desvinculación

Creativa (Outplacement).

Lo inivitamos a ingresar su CV en nuestra página web: www.bestargentina.net

palabras: “la gente pasa, las organizaciones quedan.”

Una filosofía muy explícita subyace en estas dos consideraciones y es la que sostiene que por mas que las personas dejen su impronta personal y su esfuerzo destacado, a la hora de irse de las organizaciones en las que desplegaron una trayectoria laboral, son remplazados por sucesores y al día siguiente de su partida las cosas continúan sin alteraciones confirmando el principio al que aludíamos al inicio de este artículo e instalando la convicción de que esta gente en un tiempo prudencial va a ser olvidada.

En mi experiencia como consultora de RRHH, estas afirmaciones sobre la imprescindibilidad de las personas son equivocadas. Puede ser que al día siguiente de la partida haya en el ambiente una sensación de que en realidad nada cambió al irse fulano, porque justamente es con el transcurrir de los días cuando se empieza a notar su ausencia. Una característica de los talentosos, es que hacen las diferencias y obtienen los resultados superiores con tanta naturalidad y de manera tan integrada a la cotidianidad que sus acciones pasan casi desapercibidas.

Existen muchas maneras de definir a “los talentos”, y también existe mucha preocupación de cómo atraerlos y de cómo retenerlos, pero en mi opinión el tema principal pasa en “como identificarlos”.

Las organizaciones muchas veces cuentan con “talentos” dentro de

sus filas, pero en muchos casos no los pueden reconocer.

Se cree que el talento solo se encuentra en los cargos de jerarquía, o en la gente que un día hace una gran innovación,o en los que facilitan una operación que permite ganancias extraordinarias. No se duda de que esta gente tenga talento para semejantes hazañas.

Pero también hay talento y mucho cuando las personas “sostienen”

proyectos por tiempos prolongados, superando obstáculos día a día, en silencio, sin desmoralizarse, trasmitiendo confianza a su equipo y a los que los han contratado.

Hay talento cuando a pesar de los contextos turbulentos, hay personas que se adaptan sin renunciar a sus principios, y aún en los momentos mas críticos no pierden de vista los objetivos a alcanzar.

Hay talento cuando esas personas conocen en detalle a los

que dirigen, dándoles la oportunidad de crecer, enseñandoles y

predicando con su propio ejemplo.

Hay talento cuando se disfruta lo que se hace y se crea alrededor un clima de bienestar que dá sentido al esfuerzo.

Hay talento cuando hay un sabio equilibrio entre la racionalidad y el afecto.

Hay talento cuando se puede estar en los detalles sin perder la

visión del conjunto.

Hay talento cuando te reconocen los clientes, los empleados y los que te han contratado.

Por eso cuando se dice que las personas pasan y las organizaciones quedan, no es así, las organizaciones quedan, pero no de la misma manera y a veces ni siquiera quedan.

Lic. Adriana Bagnati

Nada màs alejado de la realidad. Por què? Porque pensarlo de otra forma produce tensiones, angustias, temores y enfrentamientos; sin embargo hay que ser realistas y afrontar la situación de la manera màs sincera posible.

En primer lugar porque planificar la integración de nuevas generaciones implica asumir tanto  el fantasma del retiro del fundador de la empresa, como tambièn los cambios que se producirìan en el propio seno de la familia. Es por ello que en general se generan resistencias a la hora de tratar estos temas, ya que llevan consigo una gran carga de carácter emocional.

Por otra parte, las nuevas generaciones deben superar el reto autoimpuesto de hacerse cargo exitosamente de la continuidad y desarrollo de la empresa que sus antecesores lograron llevar hasta allì.

Estas cuestiones no son menores, y es por ello que el tema merece una particular atención y dedicaciòn.

Como punto central, se debe erradicar el mito  la integración de nuevas generaciones debe producirse cuando el fundador de la empresa se encuentre al final de su carrera. Por el contrario, se debe favorecer la iniciativa de recibir a las generaciones màs jóvenes aùn cuando la dirigencia actual se encuentre todavía en la plenitud de sus capacidades.

De esta manera, esta etapa resultarà màs relajada, menos forzada por la necesidad, con menores urgencias y sin duda màs exitosa;  permitirà que la sucesiòn no se traduzca en un punto de quiebre entre una etapa que finaliza y otra que comienza, sino que represente la natural consecuencia de un proceso   pensado, planificado, donde se encuentren la experiencia de las antiguas generaciones con el ímpetu y las fuerzas renovadas de las nuevas, que redundarà en el fortalecimiento de la empresa familiar.

Refiere a un servicio de asesoramiento que trabaja codo a codo a favor de las organizaciones familiares, alineado con sus intereses, ayudando a preservar su patrimonio y su cultura, con el objetivo de trascender a varias generaciones.

¿Còmo se implementa? A travès de profesionales especialistas en empresas familiares de distintas disciplinas trabajando en forma complementaria, abocados con la gestión, planeamiento y protecciòn del patrimonio familiar, ocupàndose de toda la problemàtica de una familia.

¿Este servicio sòlo se ocupa de la gestión de sus activos y pasivos? No, representa un concepto mucho màs amplio e importante, interviniendo en temas legales, fiscales, de seguros, inmobiliarios, planeamiento de sucesiones, comunicación entre sus miembros, de manera de promover la integración de todos los que forman parte de la empresa familiar.

¿Los profesionales que brindan este servicio administran el patrimonio de la organización? No, sòlo evalùan situaciones y riesgos, dan consejos, generan alternativas para que la familia, en un esquema organizado, vea facilitada su tarea de tomar sus propias decisiones.

¿Cuàl es la principal funciòn de una “family office”? Sin duda que el principal objetivo a cumplir es la preservación del capital.

¿Còmo es el perfil de un cliente interesado en una “family office”? Existen tres perfiles diferentes: el cliente llamado “Old Money”, familias tradicionales con patrimonios de muchos años, el “New Money”, que por diferentes motivos se encuentra con un importante capital a administrar y no saben exactamente còmo, y el tercero es el del Gerente o Dueño de Empresa que no tiene tiempo de ocuparse de estas cosas y piensa: “necesito separar mi empresa de mi patrimonio”.